Як захистити себе від скорочення?

У зв’язку з кризою чи іншими обставинами на підприємстві, установі чи в організації може виникнути питання про те, як захистити себе в разі масового   скорочення   чисельності   або   штату  працівників.

Трудовий кодекс передбачає відповідні гарантії і компенсації у таких випадках. Але не всі організації, на жаль, діють відповідно до закону. Тому варто «озброїтися» відповідними знаннями, щоб бути готовим відстоювати свої права: спочатку з роботодавцем, а потім, якщо знадобиться, то і в суді.

Якщо сталася така неприємність, і ви потрапили під скорочення, то необхідно пам’ятати, що про майбутнє скорочення (звільнення) організація зобов’язана попередити працівника персонально у письмовому вигляді, про що він повинен розписатися, не менш ніж за два місяці до звільнення.

У випадку, якщо працівник захоче розірвати трудовий договір з роботодавцем до закінчення двомісячного терміну, він повинен висловити свою волю письмово. Але при цьому варто пам’ятати, що розірвання трудового договору в такій ситуації залежить від роботодавця. Може бути письмова згода працівника на розірвання трудового договору без відпрацювання встановленого чинним законодавством двомісячного терміну, але має бути відповідний наказ працедавця. При цьому роботодавець зобов’язується виплатити йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку за весь час, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення.

Варто знати, що звернення роботодавця з пропозицією припинити трудові відносини у зв’язку зі скороченням повинно бути направлено працівникові саме після попередження про звільнення, а не до попередження.

Додаткову компенсацію виплачують працівникові в день звільнення одночасно з виплатою вихідної допомоги.

При ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов’язаний у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості не пізніше, ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів.
Початок їх проведення роботодавець визначає наказом або розпорядженням, зазначивши конкретну дату їх здійснення. Якщо, для прикладу, 1 червня роботодавець видав наказ про скорочення працівників з 1 вересня, то він зобов’язаний  повідомити органи служби зайнятості не пізніше 1 липня.

Таким чином, при звільненні працівник має право перевірити, чи дотримано цю процедуру. Якщо роботодавець порушив встановлений законодавством порядок, то звільнення можу визнати незаконним і працівника буде поновлено на попередній посаді. При цьому роботодавець буде зобов’язаний виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Ю. ДЯЧУК,
провідний спеціаліст реєстраційної служби
районного управління юстиції.