Що потрібно знати, якщо звільняють у зв’язку зі скороченням

В умовах жорсткої ринкової конкуренції та під впливом різноманітних негативних економічних процесів, значна кількість підприємств досить часто перепрофільовує свою діяльність чи взагалі ліквідовується, інші банкрутують або вдаються до скорочення чисельності чи штату працівників.

Хоча це досить негативно позначається на матеріальному, соціальному і моральному благополуччі працівників, проте ці процеси властиві будь-якій державі з ринковою економікою.

На жаль, чимало працівників та роботодавців не володіють достатньою інформацією щодо порядку розірвання трудових договорів у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Це у свою чергу призводить до порушення процедури звільнення та недотримання законних прав і гарантій працівників.

Усі питання, пов’язані з вивільненням працівників у зазначених випадках, урегульовані Кодексом законів про працю України. Зокрема пунктом 1 ст. 40’Кодексу передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий договір до закінчення терміну його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, в разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Слід відокремлювати реорганізацію підприємства, яка може бути у формі злиття, приєднання, поділу, перетворення (ст. 104 Цивільного кодексу України), внаслідок чого можуть бути звільнені деякі працівники, та ліквідацію, через що звільняють всіх працівників.

Ухваливши рішення про вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний не пізніше, ніж за два місяці до запланованого звільнення повідомити про це особисто кожного працівника за його підписом. Законодавством передбачено, що водночас з попередженням про звільнення власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, установі, організації, якщо така є можливість. В іншому випадку працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Водночас законодавство зобов’язує власника або уповноважений ним орган довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, а за її відсутності проводить підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб.

Слід наголосити на тому, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого органу в період його тимчасової непрацездатності, а також перебування у відпустці. Проте це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Зміна підпорядкованості підприємства чи зміна власника підприємства, а також реорганізація шляхом приєднання або поділу — не припиняє чинності трудових договорів для всіх працівників, це може відноситись лише до керівництва підприємства.

При проведенні скорочення чисельності або штату працівників, та у зв’язку зі змінами в організації виробництва, власник зобов’язаний урахувати ст. 42 Кодексу, якою передбачено гарантії для деяких категорій працівників з більш високою кваліфікацією, продуктивністю праці. При цьому за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

  • сімейним, за наявності двох і більше утриманців;
  • особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, установі, організації:
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну службу, впродовж двох років з дня звільнення їх зі служби та іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників проводиться з попередньої згоди відповідного виборного профспілкового органу. При ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників і можливому розірванні трудових договорів з працівниками за вищеназваною підставою, працедавець зобов’язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше, ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів.

В тому випадку, якщо вирішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників, працедавець зобов’язаний у письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу не пізніше, ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах. Звільнення працівників, які є членами профспілки, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, недостатній кваліфікації, підтвердженій результатами атестації, неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов’язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу даного підприємства.

Також Кодексом передбачено виплату працівникам вихідної допомоги в розмірі, не меншому за середньомісячний заробіток у разі розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу. Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у терміни, зазначені ст. 116 Кодексу. Також слід зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір за підставами, передбаченими п.1 ст. 40 Кодексу (крім повної ліквідації), впродовж одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Керівники підприємств, установ, організацій, а також і суб’єкти підприємницької діяльності, у яких є наймані працівники, повинні знати зазначені вище положення законодавства України, оскільки від дотримання їх залежить законність звільнення працівників й уникнення роботодавцями відповідальності за порушення норм трудового законодавства. Якщо на підприємстві, установі, організації виникли достатньо вагомі підстави для звільнення працівників, то діяти необхідно відповідно до встановленого порядку. Якщо роботодавці не впевнені у правильності звільнення того чи іншого працівника, треба проконсультуватися з фахівцями управління праці, центру зайнятості, юристами.

Мирослава Радонь,
головний спеціаліст з питань
трудових відносин та соціального
партнерства відділу праці
УПСЗН РДА

Share